Programme Présence Exécutive
La présence exécutive influence le chiffre d'affaires
LES COMPORTEMENTS
REQUIS
Les leaders qui réussissent a augmenter la croissance de leurs organisations sont aussi ceux qui ont la capacité de faciliter un processus permettant à l’équipe de découvrir ensemble la meilleure solution ou stratégie de mise en œuvre. Ce leader doit faire montre de :
expertise confiance calme vision inclusivité authenticité intègrité humilité affirmativité
Définition de la PE
Selon Bates & Weighart
« La présence exécutive est la capacité d'influencer, d'engager, d'aligner, de mobiliser et d'inspirer les gens à agir. »
Le plan de succession de vos cadres dirigeants est complété
Voici vos deux prochaines étapes :
Vous avez identifié les candidats qui ont les compétences techniques, le savoir-faire et le désir de devenir les futurs visionnaires de votre organisation. Maintenant il est temps de mesurer, identifier et développer ces champions pour qu’ils sachent discerner les besoins réels de votre organisation et assurer sa pérennité et son succès. M-J propose un plan de développement contenant deux étapes ainsi qu’une approche novatrice qui garde vos leaders engagés durant l’accompagnement et qui dès l’obtention de leur promotion, saurons mettre en application les tactiques et connaissances apprises.
ÉTAPE 1
DÉVELOPPER LE QUOTIENT ÉMOTIONNEL DU LEADER
ÉTAPE 2
DÉVELOPPER LA PRÉSENCE EXÉCUTIVE DU LEADER
Pourquoi deux étapes ?
Il existe différentes définitions et approches de la présence exécutive. M-J retient celle de Bates & Weighart car elle est la seule scientifiquement fondée et parce qu’elle tient compte des dimensions pertinentes à l’évolution d’un individu dans les différentes phases de sa vie, tout en considérant comment un individu transige et est perçu par les autres au travail. Selon ces auteurs, la présence exécutive est composée de comportements observables par soi-même et les autres.
Pour qu’un leader puisse recevoir constructivement la perception de ses pairs et qu’il puisse s’auto-évaluer efficacement, il est primordial qu’il développe d’abord sa capacité à différencier ses propres émotions de celles des autres et qu’il soit aussi en mesure d’identifier ses propres besoins. À l’aide de ces nouvelles compétences émotionnelles acquises au travers le programme du Leadership Éveillé, il pourra alors se plonger efficacement dans le développement d’une présence exécutive bien définie et mesurable.
ÉTAPE 1 - DÉVELOPPER LE QUOTIENT ÉMOTIONNEL DU LEADER
Programme du Leadership Éveillé
Ce n’est pas tout d’être un leader visionnaire, de savoir bien raisonner ou analyser les idées et tendances pour les matérialiser. Il faut posséder des qualités morales et personnelles qui permettent de mobiliser et influencer ceux qui travailleront au succès de l’organisation. Cela demande de l’ouverture aux nouvelles choses, originalité, sensibilité, empathie, non-conformisme et confiance en soi*. Des dimensions qui se retrouvent dans un QE compétent.
L’intelligence générale (QI) est importante pour la résolution de problèmes, toutefois, elle est davantage bénéfique lorsqu’elle est jumelée à l’intelligence émotionnelle (QE). Cette combinaison engendre une meilleure capacité de jugement et à la prise de décisions. Depuis 2020, la barre est haute et en tant que cadre dirigeant, vous devez non seulement comprendre les nouveaux objectifs mais aussi l’humain dans toute sa dimension. Il est crucial que vous sachiez contribuer au développement d’équipes d’exceptions saisissant l’objectif commun.
Des outils scientifiques, adaptés et testés dans différents pays pour mesurer les items suivants chez le leader :
D’abord le Quotient Émotionnel (QE) avec un outil développé pour évaluer le niveau d’intelligence émotionnelle, telle que définie par Peter Salovey et John Mayer. Ceci inclut la capacité à percevoir, comprendre, et gérer ses émotions, ainsi que celles des autres. Le QE est ainsi évalué à travers 15 dimensions relatives aux intelligences émotionnelles interpersonnelle et intrapersonnelle. Un certain niveau d’intelligence émotionnelle est crucial dans les situations où les gens doivent travailler ensemble avec un objectif commun, en particulier dans le monde de l’entreprise. De plus, l’intelligence émotionnelle est nécessaire pour une adaptation efficace aux changements, tels que les situations de crise.
Ensuite une évaluation des performances managériales avec un questionnaire permet de mesurer 19 dimensions organisées en 4 groupes : gestion des personnes, mode de perception, gestion de soi et gestion du changement. Ce questionnaire permet de définir avec précision le profil managérial du cadre, identifiant ses points forts et ses limites, tant dans la gestion des projets que dans celle des personnes. La connaissance de soi apportée par la passation de ce test viendra également enrichir le processus de développement du QE tel que proposé par M-J
Comprendre son propre paradigme est essentiel pour développer son QE. Il est impossible de demeurer globalement performant si vous ne saisissez pas comment vos croyances influencent vos décisions, ainsi que votre capacité à élaborer des solutions contribuants à l’organisation. Plus de 80% de nos croyances nous ont été inconsciemment imposées, elles risquent donc d’être à la fois mésadaptées ou désuètes. Assurons-nous qu’elles soient en liens avec la réalité actuelle, afin d’accéder à votre plein potentiel de leadership.
Il y a ces comportements que vous jugez. Vous devez savoir que ceux-ci sont motivés par des croyances et des émotions. Si vous ne connaissez pas les techniques qui permettent de séparer les croyances et les émotions des comportements, afin de comprendre ce qui alimente ces derniers, vous ne pourrez pas développer la résilience ou l’empathie nécessaires permettant de cibler l’action appropriée; celle qui crée un pont entre la réalité de chacun et celle de l’organisation. (Programme basé sur l’analyse transactionnelle, états du moi, transactions avec soi-même et les autres).
MJ a choisi de jumeler le mentorat avec des techniques de coaching. Elle-même une leader pendant plus de 20 ans, elle a vécu comment le partage d’expériences pertinentes se transforme en un bagage précieux pour les cadres dirigeants accompagnés. L’objectif étant la création d’un climat de respect pour soi, les autres et l’organisation, tout en ayant à coeur de trouver des solutions éthiques pour tous.
TYPES D’ENTREPRISES : TPE, PME, ETI, GE
POUR : Ce leader qui aspire à devenir un cadre dirigeant et qui fait partie du plan de succession d’une organisation et toute autre personne désirant exercer un leadership contemporain.
Entrepreneur, PDG, Vice-président, Directeur exécutif, Directeur
Un total de 30 heures réparties sur une période de 3 à 6 mois.
Les sessions sont totalement confidentielles et le programme ne servira pas à déterminer la compétence du leader auprès de l’organisation. Il s’agit de fournir un espace dans lequel il pourra se développer en toute impunité. Ce dernier jugera donc de la pertinence à le continuer et l’organisation sera invitée à signer une entente de confidentialité à cet effet.
Une mesure du QE durant et un an plus tard servira à valider comment le programme aura contribué au développement.
*Prendre note que ce programme est un pré-requis au programme de la Présence Exécutive.
*Yannick Farmer, professeur titulaire en éthique de la communication à l’UQAM, recherche publiée en 2022, Prudence, Ethics and Anticipation in Visionary Leaders.
ÉTAPE 2 - DÉVELOPPER LA PRÉSENCE EXÉCUTIVE DU LEADER
Programme Présence Exécutive
La présence exécutive est bien plus que le gravitas, l’image ou les compétences de présentation. Elle est composée de comportements observables par soi-même et les autres. L’objectif est d’aider le leader à comprendre comment il est perçu par les personnes avec lesquelles il travaille et doit influencer. M-J accompagne votre talent afin qu’il projette l’image d’un cadre dirigeant intègre, confiant, calme dans la tempête, authentique, empathique et mobilisateur.
Selon l’approche choisie par M-J la présence exécutive se compose en fait de quinze (15) ensembles différents de comportements observables regroupés en trois (3) catégories soit le caractère, la substance et le style de l’individu. Chacune de ces catégories sont ensuite déclinées en 5 (cinq) comportements :
- Le caractère qui se construit par : l’authenticité, l’intégrité, la sollicitude, les restrictions et l’humilité ; les qualités que nous apprenons tôt dans la vie et qui sont essentielles pour établir la confiance.
- La substance requise : connaissances pratiques, confiance, sang-froid, résonance et vision ; les qualités que les leaders développent à l’âge adulte et qui sont importantes pour la crédibilité
- Le style implique : apparence, intentionnalité, inclusivité, interactivité et affirmation de soi; les qualités utilisées dans la communication bidirectionnelle – qui aligne et stimule l’exécution.
M-J a choisi d’utiliser cette grille pour mesurer et guider le leader dans le développement de la PE en considérant que c’est non seulement un outil scientifique mais aussi un continuum cohérant avec sa méthode pour developper le quotient émotionnel (basé sur l’analyse transactionnelle, états du moi, transactions avec soi-même et les autres).
M-J a choisi d’utiliser un cadre de développement en quatre (4) phases, élaboré par un chercheur (Kerns), permettant de ne pas perdre de vue l’ensemble du développement même si ce dernier s’échelonne sur une durée de plusieurs mois.
Les quatre phases sont :
- Définir et évaluer,
- Affirmer et comprendre,
- Optimiser et intégrer,
- Mesurer et évaluer.
Il ne faut pas oublier de tenir compte de l’aspect négatif de la présence exécutive. Avec des taux alarmants d’inefficacité managériale, il serait naïf de penser que, dans la pratique, la présence exécutive ne sert qu’à un gain positif. C’est pourquoi M-J s’assure de mettre en lumière ce qui peut entraîner le leader en développement à agir négativement envers soi et les autres, ou positivement envers soi mais négativement envers les autres. Ce travail aura déjà été initié durant l’étape-1 et sera perfectionné durant ce programme.
Selon l’organisation et sa capacité ou volonté à opérationaliser la définition de la présence exécutive ainsi que sa mesure, il existe deux (2) alternatives :
Utiliser un processus de collecte de données à 360° reconnu scientifiquement pour lequel le leader détermine ses évaluateurs. En plus de répondre lui-même à l’enquête, les groupes d’évaluateurs typiques qui y répondent incluent leur responsable, leurs subordonnés directs, leurs pairs ainsi que d’autres parties prenantes internes clées et même des clients.
- Utilisation de plusieurs tests reconnus scientifiquement et qui mesurent certains des éléments contenus dans la grille et complétés grâce à un questionnaire développé par M-J.
La première alternative de mesure requiert plus de préparation préalable à l’échelle globale alors que l’autre option est plutôt une approche individuelle.
À l’aide des résultats obtenus, M-J doit détecter les dichotomies de perceptions entre l’auto-évaluation du leader et ce qui est perçu par ses pairs, subordonnées, clients ainsi que par elle-même.
- MJ procédera à des entrevues avec des personnes identifiées conjointement avec le leader, en optimisant la confidentialité de ces entretiens en plus de gérer ou recadrer les perceptions de manière à assurer que le leader puisse évoluer impunément.
- MJ fera de l’observation en direct lors de présentations, direction d’équipe ou autres. Les termes et conditions seront à valider avec le leader et son organisation afin d’assurer la confidentialité.
Le développement du leadership dans cette nouvelle ère doit évoluer en rendant facile et abordable l’obtention d’expériences d’apprentissage personnalisées, socialisées, contextualisées et traçables.
Les écoles de commerce et autres éducateurs traditionnels ne sont pas toujours aptes à enseigner les compétences générales essentielles au succès d’aujourd’hui, et trop souvent, les leaders ne peuvent appliquer les leçons apprises à leur travail.
M-J tient compte de cette réalité et ajustera les besoins de développement en fonction des résultats obtenus. Seront également identifiées d’autres ressources qui pourront répondre aux besoins spécifiques de développement de la présence exécutive de la façon suivante :
- M-J transmet son propre champ d’expertise (formations IE et Leadership) tout en accompagnant le leader dans son environnement de travail (coaching & mentorat) et,
- M-J offre des ressources externes (vidéos, lectures, accompagnement) qui répondront à toute autre besoins spécifiques identifiés. M-J en assurera le suivi.
TYPES D’ENTREPRISES : TPE, PME, ETI, GE
POUR : Talents identifiés dans le plan de la succession et toute autre personne désirant exercer un leadership contemporain.
Entrepreneur, PDG, Vice-président, Directeur exécutif, Directeur
*Prendre bonne note que le programme du Leadership Éveillé est un pré-requis.
Normalement répartie sur une période de 8 à 15 mois mais peut différer selon les besoins de développement et échéancier opérationnel du leader.
L’objectif principal est d’obtenir cette promotion tant désirée et que celle-ci soit un succès dans le temps. Qui ne connaît pas un leader qui un an plus tard démissionne ou est remercié ? Assurons-nous ensemble que ce scénario ne devienne pas réalité et que le succès soit bien au rendez-vous !
Les sessions sont totalement confidentielles et le programme ne servira pas à déterminer la compétence du leader auprès de l’organisation. Il s’agit de fournir un espace dans lequel il pourra se développer en toute impunité. Ce dernier jugera donc de la pertinence à le continuer et l’organisation sera invitée à signer une entente de confidentialité à cet effet.
Une mesure du QE et de la PE durant le programme et, un an plus tard, servira à valider comment le programme aura contribué au développement du talent.
