Programme
Présence Exécutive

La Présence Exécutive
Influence
la marque Employeur

Après avoir exploré différentes approches et définitions de la présence exécutive, M-J a choisi celles de Bates & Weighart. Cette approche propose un continuum cohérent et pertinent, en harmonie avec la stratégie développée par M-J pour renforcer le quotient émotionnel du leader. Elle prend en considération son évolution professionnelle et personnelle tout au long de sa carrière, car l'une influence inévitablement l'autre. Quinze comportements ou qualités qui définissent la présence exécutive sont clairement établis et peuvent donc être évalués.

Authenticité Intégrité Sollicitude Maîtrise humilité expertise confiance Calme résonance vision apparence intentionnalité inclusivité interactivité affirmatif

LA DÉFINITON DE LA PRÉSENCE EXÉCUTIVE

Selon Bates & Weigharts, « La présence exécutive est la capacité d'influencer, d'engager, d'aligner, de mobiliser et d'inspirer les gens à agir. » Les auteurs décrivent ces capacités en trois dimensions, soit le caractère, la substance et le style de l'individu. Chacune de ces dimensions sont déclinées en 5 (cinq) comportements.

LES COMPORTEMENTS ÉVALUÉS DANS LA PRÉSENCE EXÉCUTIVE

Authenticité, intégrité, sollicitude, restrictions, humilité, connaissances pratiques, confiance, sang-froid, résonance, vision, apparence, intentionnalité, inclusivité, interactivité et affirmation de soi.

5 COMPORTEMENTS DISTINGUANTS LE LEADER D'EXCEPTION

Selon une étude faite par les auteurs, les cinq comportements démontrés par les cadres dirigeants ayant contribué à une forte croissance de leur organisation sont la vision, les connaissances pratiques, le sang-froid, l'authenticité et l'intégrité.

Le Développement de la Présence Exécutive nécessite deux étapes

Étape 1

Programme Leadership Éveillé
Étant donné que le quotient émotionnel du leader influence les comportements à maîtriser dans la présence exécutive, le programme du Leadership Éveillé est crucial pour favoriser un développement optimal.
(Durée de 6 à 12 mois)

Étape 2

Programme Présence Exécutive
Une fois le quotient émotionnel ajusté, le cadre dirigeant peut se concentrer sur les quinze comportements clés de la présence exécutive et travailler sur ses lacunes avec une attitude d'apprentissage plutôt que défensive.
(Durée de 8 à 15 mois)

ÉTAPE 1. Programme du Leadership Éveillé

La recherche met en avant le rôle crucial du quotient émotionnel chez les dirigeants pour favoriser la réussite de tous. Il faut d’abord comprendre ses propres émotions afin de cultiver de l’empathie et de la compassion envers autrui. Cultiver une attitude d’ouverture et de franchise envers soi-même constituent le premier pas vers l’autre et devenir ce leader d’exception.

L’intelligence générale (QI) est primordiale pour résoudre les problèmes, mais elle devient encore plus précieuse lorsqu’elle est associée à l’intelligence émotionnelle (QE). Cette combinaison améliore la capacité de jugement et de prise de décision. Depuis 2020, les exigences sont élevées en raison des paramètres en constante évolution. En tant que cadre supérieur, il est crucial de comprendre non seulement les nouveaux objectifs, mais aussi les aspects humains dans leur ensemble. Il est essentiel que vous contribuiez au développement d’équipes exceptionnelles partageant un objectif commun.

Des outils scientifiques, adaptés et testés dans différents pays pour mesurer les items suivants chez le leader :  

L’évaluation du Quotient Émotionnel se fait au travers de 15 dimensions de l’intelligence émotionnelle selon Salovey et Mayer, incluant la reconnaissance, la compréhension et la gestion des émotions. Les dimensions mesurées sont essentielles pour la collaboration professionnelle et l’adaptation aux changements, en particulier en période de crise.

Ensuite une évaluation des performances managériales avec un questionnaire permet de mesurer 19 dimensions organisées en 4 groupes : gestion des personnes, mode de perception, gestion de soi et gestion du changement. Ce questionnaire permet de définir avec précision le profil managérial du cadre, identifiant ses points forts et ses limites, tant dans la gestion des projets que dans celle des personnes. La connaissance de soi apportée par la passation de ce test viendra également enrichir le processus de développement du QE tel que proposé par M-J

Il est crucial de comprendre ses propres valeurs et croyances pour améliorer son quotient émotionnel (QE). Plus de 80% de nos croyances sont inconscientes et peuvent être obsolètes. Il est essentiel de les revoir pour optimiser les performances et exploiter pleinement le potentiel de leadership, en tenant compte de vos biais cognitifs.

Nos comportements sont influencés par des croyances, des perceptions et nos émotions. Il est important de reconnaître ce qui influence ces comportements pour pouvoir développer l’empathie, la compassion et la résilience nécessaire à saisir d’abord, notre réalité et ensuite, celle de l’autre et celle de l’organisation.

Note : Programme basé sur l’analyse transactionnelle, états du moi, transactions avec soi-même et les autres ainsi que les neurosciences appliquées.

MJ a choisi de jumeler mentorat et coaching. Avec plus de 20 ans d’expérience en tant que leader, elle a observé comment le partage d’expériences pertinentes peut apporter une expertise précieuse aux cadres qu’elle accompagne. L’objectif est de promouvoir un environnement respectueux envers soi, les autres et l’organisation, tout en recherchant des solutions éthiques pour tous.

TYPES D’ENTREPRISES : TPE, PME, ETI, GE

POUR :  Ce leader qui aspire à devenir un exécutif et qui fait partie du plan de succession d’une organisation et toute autre personne désirant exercer un leadership contemporain.

Entrepreneur, PDG, Vice-président, Directeur exécutif, Directeur

Un total de 30 heures réparties sur une période de  6 à 12 mois.

Les sessions sont totalement confidentielles et le programme ne servira pas à déterminer la compétence du leader auprès de l’organisation. Il s’agit de fournir un espace dans lequel il pourra se développer en toute impunité. Ce dernier jugera donc de la pertinence à le continuer et l’organisation sera invitée à signer une entente de confidentialité à cet effet.

Une mesure du QE durant et un an plus tard servira à valider comment le programme aura contribué au développement.

*Prendre note que ce programme est un pré-requis au programme de la Présence Exécutive.

ÉTAPE 2. Programme Présence Exécutive

La présence exécutive va au-delà du charisme et des compétences en présentation. Elle se manifeste à travers des comportements visibles et influents. Ce programme vise à aider le dirigeant à devenir et être perçu comme étant un leader capable de transmettre clairement sa vision tout en étant intègre, confiant, authentique, empathique et motivant. 

Selon l’approche choisie par M-J la présence exécutive se compose en fait de quinze (15) ensembles différents de comportements observables regroupés en trois (3) catégories soit le caractère, la substance et le style de l’individu. Chacune de ces catégories sont ensuite déclinées en 5 (cinq) comportements :

  1. Le caractère qui se construit par : l’authenticité, l’intégrité, la sollicitude, les restrictions et l’humilité ; les qualités que nous apprenons tôt dans la vie et qui sont essentielles pour établir la confiance.
  2. La substance requise : connaissances pratiques, confiance, sang-froid, résonance et vision ; les qualités que les leaders développent à l’âge adulte et qui sont importantes pour la crédibilité
  3. Le style implique : apparence, intentionnalité, inclusivité, interactivité et affirmation de soi; les qualités utilisées dans la communication bidirectionnelle – qui aligne et stimule l’exécution.

M-J a choisi d’utiliser cette grille pour mesurer et guider le leader dans le développement de la PE en considérant que c’est non seulement un outil scientifique mais aussi un continuum cohérant avec sa méthode pour developper le quotient émotionnel (basé sur l’analyse transactionnelle, états du moi, transactions avec soi-même et les autres).

M-J a choisi d’utiliser un cadre de développement en quatre (4) phases, élaboré par un chercheur (Kerns), permettant de ne pas perdre de vue l’ensemble du développement même si ce dernier s’échelonne sur une durée de plusieurs mois.

Les quatre phases sont :

  1. Définir et évaluer,
  2. Affirmer et comprendre, 
  3. Optimiser et intégrer, 
  4. Mesurer et évaluer. 

Il ne faut pas oublier de tenir compte de l’aspect négatif de la présence exécutive. Avec des taux alarmants d’inefficacité managériale, il serait naïf de penser que, dans la pratique, la présence exécutive ne sert qu’à un gain positif.  C’est pourquoi M-J s’assure de mettre en lumière ce qui peut entraîner le leader en développement à agir négativement envers soi et les autres, ou positivement envers soi mais négativement envers les autres. Ce travail aura déjà été initié durant l’étape-1 et sera perfectionné durant ce programme.

Selon l’organisation et sa capacité ou volonté à opérationaliser la définition de la présence exécutive ainsi que sa mesure, il existe deux (2) alternatives :

  1. Utiliser un processus de collecte de données à 360° reconnu scientifiquement pour lequel le leader détermine ses évaluateurs. En plus de répondre lui-même à l’enquête, les groupes d’évaluateurs typiques qui y répondent incluent leur responsable, leurs subordonnés directs, leurs pairs ainsi que d’autres parties prenantes internes clées et même des clients. 

  2. Utilisation de plusieurs tests reconnus scientifiquement et qui mesurent certains des éléments contenus dans la grille et complétés grâce à un questionnaire développé par M-J.

La première alternative de mesure requiert plus de préparation préalable à l’échelle globale alors que l’autre option est plutôt une approche individuelle. M-J préfère la deuxième option car elle permet de recadrer des perceptions et de valider les contextes derrière ces perceptions, ce qui rend le développement plus efficace.

À l’aide des résultats obtenus, M-J doit détecter les dichotomies de perceptions entre l’auto-évaluation du leader et ce qui est perçu par ses pairs, subordonnées, clients ainsi que par elle-même. 

  • MJ procédera à des entrevues avec des personnes identifiées conjointement avec le leader, en optimisant la confidentialité de ces entretiens en plus de gérer ou recadrer les perceptions de manière à assurer que le leader puisse évoluer impunément.
  • MJ fera de l’observation en direct lors de présentations, direction d’équipe ou autres. Les termes et conditions seront à valider avec le leader et son organisation afin d’assurer la confidentialité.

Le développement du leadership dans cette nouvelle ère doit évoluer en rendant facile et abordable l’obtention d’expériences d’apprentissage personnalisées, socialisées, contextualisées et traçables.

Les écoles de commerce et autres éducateurs traditionnels ne sont pas toujours aptes à enseigner les compétences générales essentielles au succès d’aujourd’hui, et trop souvent, les leaders ne peuvent appliquer les leçons apprises à leur travail. 

M-J tient compte de cette réalité et ajustera les besoins de développement en fonction des résultats obtenus.  Seront également identifiées d’autres ressources qui pourront répondre aux besoins spécifiques de développement de la présence exécutive de la façon suivante :

  • M-J transmet son propre champ d’expertise (formations IE et Leadership) tout en accompagnant le leader dans son environnement de travail (coaching & mentorat) et,
  • M-J offre des ressources externes (vidéos, lectures, accompagnement) qui répondront à tout autre besoin spécifique identifié. M-J en assure le suivi.

TYPES D’ENTREPRISES : TPE, PME, ETI, GE

POUR : Talents identifiés dans le plan de la succession et toute autre personne désirant exercer un leadership contemporain.

Entrepreneur, PDG, Vice-président, Directeur exécutif, Directeur

*Prendre bonne note que le programme du Leadership Éveillé est un pré-requis.

Normalement répartie sur une période de 8 à 15 mois mais peut différer selon les besoins de développement et échéancier opérationnel du leader.

L’objectif principal est d’obtenir cette promotion tant désirée et que celle-ci soit un succès dans le temps. Qui ne connaît pas un leader qui un an plus tard démissionne ou est remercié ? Assurons-nous ensemble que ce scénario ne devienne pas réalité et que le succès soit bien au rendez-vous !

Les sessions sont totalement confidentielles et le programme ne servira pas à déterminer la compétence du leader auprès de l’organisation. Il s’agit de fournir un espace dans lequel il pourra se développer en toute impunité. Ce dernier jugera donc de la pertinence à le continuer et l’organisation sera invitée à signer une entente de confidentialité à cet effet. 

Une mesure du QE et de la PE durant le programme et, un an plus tard, servira à valider comment le programme aura contribué au développement du talent.

 

Stratège en leadership et Coach exécutif,
Spécialiste en santé psychologique au travail, Conférencière et Autrice