De quoi les gestionnaires ont-ils peur lorsqu’on leur demande de s’occuper de la santé-mentale de leurs employés?

Marie-Josée Michaud

Marie-Josée Michaud

Auteure, stratège en matière de santé psychologique au travail, en leadership et en mobilisation des ressources humaines.

Nos dirigeants ont-ils en main les outils ainsi que les ressources nécessaires pour répondre à "l’après discussion sur la santé-mentale avec l’employé"?

Nous serons bientôt à l’étape du après Covid-19. Plein de statistiques actuellement démontrent que la détresse psychologique a augmenté et risque de continuer sur cette lancée devant les difficultés pressenties de la reprise économique. Le monde a peur. Peur de perdre son emploi si ce n’est déjà fait, peur de ne pas retrouver d’emploi, peur face à une nouvelle vague de contagion, peur devant les dettes qui s’accumulent…je crois que je peux arrêter ici en disant, etc.

Dans les milieux de travail, nous allons demander aux gestionnaires et aux leaders de faire preuve d’encore plus de présence auprès de leurs employés.  J’ai vu de l’information et des vidéos circuler à cet effet et une partie de moi est heureuse de voir que l’on tente de faire quelque chose et une autre est déçue de constater que le contenu soit si minimaliste et met, encore une fois, toute la responsabilité sur le gestionnaire ou le leader d’effectuer des interventions sommes toutes délicates, sans avoir en main les outils ainsi que les ressources nécessaires pour répondre à l’après discussion avec l’employé !

Que fait-on concrètement pour appuyer le leader à qui l’on demande :

  1. Si vous voyez que la personne ne semble pas être elle-même, demandez-lui ce qui se passe.
  2. Ouvrez votre porte aux discussions difficiles, vous verrez, ça permettra probablement d’aider la personne qui souffre.
  3. Faites preuve d’empathie envers vos employés qui vivent des difficultés.
  4. Parfois, juste d’en parler fera la différence.

Vraiment ? Et si le fait d’en parler ne fait pas toute la différence, ou n’est pas suffisant, ou ne permet pas de passer de l’empathie à la compassion, donc à  l’action ? Que se passe-t-il alors pour le gestionnaire et sa capacité à maintenir sa propre santé mentale ? Je ne sais pas pour vous qui me lisez mais pour moi, lorsque j’ouvre ma porte en faisant preuve d’empathie et d’écoute, tout en tentant de donner de l’espoir, et que je réalise que je ne peux rien faire de plus, mon sentiment d’impuissance et ma peur de ne pas être perçue comme étant compétente, responsable et fiable peut parfois s’avérer difficile à surmonter ! Si cela arrive une fois de temps en temps, c’est une chose mais si ce phénomène devient récurrent, que se passe-t-il ?

La neuroscience dans la dernière année a démontré que nous ne pourrons plus parler de fatigue de compassion, mais plutôt de fatigue d’empathie.

La fatigue d’empathie s’enclenche car, à force de visiter ce petit nuage noir qui nous est familier et qui nous permet de connecter au petit nuage noir de l’autre, nous risquons de créer de la détresse psychologique, surtout si le gestionnaire n’arrive pas à passer de l’écoute à l’action afin d’aider l’employé avec lequel il a connecté ! Et oui, si notre cerveau ne perçoit pas que nous pourrons éventuellement trouver une solution, il déclenchera le cercle vicieux du sentiment d’un danger perpétuel ce qui risque à la longue, d’affecter la santé psychologique du gestionnaire ainsi que son estime de soi.

Attention, je ne suis pas en train de dire que nous devons reculer en arrière et ne pas tenter d’aider nos employés ou de ne pas ouvrir notre porte afin d’avoir ces discussions difficiles, et je ne dis pas non plus de jouer à l’autruche en espérant que soudainement cet employé ira mieux ! Je dis simplement qu’il faut arrêter de ne donner que la moitié de la solution à nos gestionnaires et espérer que le reste se résoudra par miracle et que si ce n’est pas le cas, c’est la faute du gestionnaire qui n’est pas assez empathique ou compétent.

Arrêtons de pointer du doigt les dirigeants qui hésitent à intervenir ou qui interviennent trop ou maladroitement et essayons plutôt de comprendre leur réalité afin de les aider.

Entre 2017 et 2018, j’ai mis en place un programme pour le gouvernement canadien qui se nomme GàG, Gestionnaire à gestionnaire. Le Réseau GàG en santé mentale, lancé en mai 2018 est formé de dirigeants expérimentés qui ont été soigneusement sélectionnés, formés et qui sont disponibles pour aider les gestionnaires à favoriser un milieu de travail sain et sûr sur le plan psychologique pour leurs employés. Le Réseau a été créé afin de répondre au besoin ciblé, en 2017, d’avoir accès à une plateforme informelle, sûre et confidentielle, permettant d’étudier les options relatives aux défis qu’ils devaient relever auprès de leurs employés.

Pourquoi aller au-delà des formations suivies par les gestionnaires en lien à la santé mentale et leur offrir une plateforme informelle, sûre et confidentielle ?

Au tout début de cette initiative, j’ai exigé le temps et les ressources nécessaires à l’identification des besoins réels des gestionnaires afin de faire ressortir leurs peurs face à leur rôle en lien à la santé psychologique des employés.  Je savais que ces peurs les empêcheraient, malgré toutes les formations du monde ou toutes les campagnes du type Bell let’s talk, de parler ou de demander de l’aide lorsque nécessaire. Je le savais parce qu’avant de devenir un stratège en santé psychologique au travail, j’ai moi-même été une gestionnaire durant presque deux décennies et j’ai été touchée par la dépression.  Je comprends donc très bien comment la stigmatisation et l’auto-stigmatisation peuvent saboter la volonté d’aller chercher de l’assistance lorsque l’on craint les répercussions sur notre propre carrière.

Après plusieurs rencontres pancanadiennes et un sondage, voici le 5 peurs les plus importantes qui ont été identifiées comme étant pressenties et vécues par les participants :

  1. Peur d’être jugé comme étant incompétent / faible en tant que gestionnaire.
  2. Peur de ne pas avoir de temps pour suivre les actions à mettre en place auprès de l’employé en difficulté, étant donné la charge de travail.
  3. Peur de ne pas trouver les conseils nécessaires pour aider mes employés et ne fait pas nécessairement confiance à la personne qui donne des conseils.
  4. Peur de représailles après avoir demandé conseil ou des effets sur leurs opportunités de carrière.
  5. Peur d’aller aux RH ou à la haute direction en raison de mauvaises expériences passées.

À la lumière de cette information, il a été convenu qu’il était crucial de créer un environnement dans lequel les gestionnaires pourraient aller chercher des outils, de l’information ainsi que des ressources en toute impunité. Et c’est ce que le programme GàG offre. Voici ce qu’a dit, en 2018, une des 30 ambassadrices qui offre son temps et son expérience à EDSC (Ministère Emploi et Développement social Canada) au travers cette belle initiative :

« La communauté de gestionnaires connaît des défis uniques et je sais, de ma propre expérience, que personne n’a pu m’aider davantage quand j’en avais besoin qu’un autre gestionnaire », affirme Anu.

Deux ans plus tard, je suis étonnée de constater que les conseils donnés aux gestionnaires par les centres spécialisés en santé mentale du gouvernement fédéral soient encore aussi minimalistes. Il y a pourtant tellement de travail, d’argent, de passion et de temps qui ont été investis dans des projets comme le GàG et je ne peux même pas actuellement vous confirmer que ce dernier est compris, optimisé et utilisé à son plein potentiel.

Je ne suis pas naïve et je comprends très bien la réalité de ces grosses entités et soyez assuré que durant mes mandats, j’ai côtoyé des gestionnaires très professionnels, avec l’envie réel de faire une différence et qui travaillaient d’arrache-pied ! Il y a aussi cette autre réalité, celle où personne ne se parle, ne s’écoute et où tout le monde veut être le premier à y avoir pensé, afin de promouvoir sa propre carrière. Il y a aussi le roulement important du personnel et l’attrition qui ont un impact qu’il ne faut pas négliger et qui font en sorte que malgré les gouvernances en place, les projets ou programmes tombent entre deux chaises car les nouveaux arrivés n’en comprennent pas l’envergure, ni la pertinence ou, ils ne répondent tout simplement pas à leur propre besoin de faire un début remarquable, suite à la promotion fraichement obtenue !

Il y a aussi cette autre réalité, celle où personne ne se parle, ne s’écoute et où tout le monde veut être le premier à y avoir pensé, afin de promouvoir sa propre carrière. MJ Michaud

En ce temps d’après Covid-19, voici ce qui serait pour moi un changement de paradigme concret

Pourquoi se contenter de donner des instructions de bases à nos gestionnaires ou leaders au lieu de les mettre en contact avec des ressources qui ont déjà fait le tour de la question et comprennent les peurs ressenties lorsqu’il faut faire face au problème de la santé psychologique de leurs employés ? Surtout quand on est soi-même un dirigeant exténué avec l’impression de tenir le monde à bout de bras ?

En ce temps où les ressources sont plus que fragilisées, soyez stratégique à identifier ce qui peut immédiatement et réellement aider vos gestionnaires. Faites un inventaire, posez- des questions, regardez ce qui existe déjà ICI et AILLEURS, dans cet autre département ou entité gouvernementale ! Améliorez s’il le faut mais arrêtez de gaspiller temps, argent et ressources dans des vidéos, sondages et conclusions qui ont probablement déjà été faites et qui parfois, ont déjà généré de belles initiatives qui ne demanderont que le tiers de l’investissement requis à réinventer la roue afin d’être diffusées. Soyez celui ou celle qui sauve et optimise les ressources.

Il n’y a pas de temps à perdre, c’est ici et maintenant que l’aide est requise et les solutions existent déjà à qui saura les voir, ou devrai-je dire : à qui ne sera pas aveuglé par le danger de ne pas être meilleur que l’autre !

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