OPPP REFLECTIVE LENS™
Une grille analyse impact
d'un comportment
au travail
OPPP Reflective Lens™
Développé par MJ Michaud, le OPPP Reflective Lens™ est une grille de lecture des comportements de leadership à travers plusieurs niveaux d’analyse. Il met en lumière les effets visibles et invisibles des décisions dans des environnements complexes et sous pression.
Ce cadre est utilisé dans l’accompagnement de leaders en contexte de transformation.
Comportement Impact Organization Pairs Personnel Performance
Le OPPP Reflective Lens™ s’articule autour de quatre niveaux complémentaires d’analyse, permettant une lecture plus fine et systémique des comportements en contexte de leadership. Il n’a pas pour objectif de produire une lecture unique d’une situation, mais plutôt d’offrir une structure de réflexion permettant d’explorer les différentes répercussions d’un comportement dans des environnements complexes et sous pression. Cette approche intègre simultanément les dimensions organisationnelles, relationnelles, individuelles et fonctionnelles du leadership.
(O) Perception organisationnelle
(niveau macro)
Ce que le comportement crée dans le système. Comment ce comportement influence-t-il la culture, les normes et les dynamiques organisationnelles ?
(P) Perception des pairs
(niveau méso)
Ce que les autres perçoivent. Comment ce comportement est-il perçu par les collègues, les équipes et les parties prenantes ?
(P) Perception personnelle
(niveau micro)
Ce que la personne vit intérieurement. Quel impact ce comportement a-t-il sur l’expérience interne de l’individu : émotions, cognition, identité et charge mentale ?
(P) Impact sur la performance
(niveau fonctionnel)
Ce que cela produit sur l’efficacité. Comment ce comportement influence-t-il la clarté, la priorisation, la prise de décision et la qualité du leadership ?
Exemple de lecture d'un comportement avec le OPPP Reflective Lens™
Un leader qui ne met jamais de limites à sa disponibilité et accepte systématiquement les invitations à des réunions parce qu’il se sent utile peut :
- renforcer une culture d’urgence (Organisationnel)
- être perçu comme engagé, mais difficile à suivre (Pairs)
- développer une surcharge cognitive ainsi qu’un sentiment de culpabilité lié à une présence fragmentée (Personnel)
- réduire sa capacité de recul stratégique et de priorisation (Performance)
Ce qui débute comme un sentiment positif d’utilité peut progressivement devenir un mode de fonctionnement où l’urgence, la fragmentation et la culpabilité influencent autant l’organisation que le leader lui-même.